|
 
|
前言：
随着被西方文化引以为豪的人力资源管理理念引入东方，却在实践中产生了变形，文化的不同、人的不同导致人力资源管理在东方越嚼越没了味道。作为一个从事管理工作的80后，在我的学习中、实际工作中以及对许多企业的了解中，我发现人力资源管理正在阻碍了一些企业的发展，于是大胆写下此文，希望起到“抛砖”作用，欢迎“拍砖”！
国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”。尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。随着我国经济的发展，渐渐抛弃“大锅饭”的企业老态后也渐渐意识到了管理对于一个企业的重要性，尤其是在如今高速发展的社会环境下，对于企业，好的管理模式往往胜过选择了一个好的行业或者是抓住了一个无比有利的商机，一句“向管理要效益”的口号也已经深植人心。但是在自我摸索着“管理”这个让世界人为之头疼的课题时，中国人的小聪明却显露无疑，又是借鉴又是克隆，更甚至请外国和尚来给咱中国和尚念经讲法，引得全国上下盛行其道，乃至很多企业张口闭口说的是管理，更有不到5人的称不上企业的“企业”专门设立了人力资源部门，人力资源这门课程也成为各大高校中的 香饽饽，随之而来的培训行业也把人力资源管理搬上了培训课程……但真的实践起来却发现，被西方称为企业发展巨大动力的人力资源管理却在中国文化下搁浅，更甚至成为了企业发展的阻力！
为什么说是阻力？我在前言中提到了文化和人，先从这点说起！中西方文化的差异导致的阻力不小。“外来的和尚会念经”一直我不赞同，首先信仰不同，被“中庸之道”的思想给儒惯了的中国确实有那么点“庸”。5000年的历史文化在许多人的眼中是光荣，而从发展的角度来说却是耻辱，正是这种不思进取的最根本的惰性让我们发展停滞，甚至出现过倒退。现如今在企业中上进、创新能力、学习能力强的员工被很多企业作为重点培养的社会现实正是说明了如今企业的发展需要摆脱这种老观念。美国的历史不到几百年，但其能成为经济、军事强国我想不能说与他们的文化无关吧！而人力资源作为西方文化的产物毕竟带着丰富的西方色彩，而在中国文化的染缸中，必定会被染成其它的色彩，让它走了样……
中国文化一直所倡导的是人性本善，从人的本质上就与西方截然不同。中国的“人之初，性本善”和西方圣经中所讲的“原罪”是截然相反的两个概念，于是乎，“人”在企业中所扮演的角色就发生了变化。西方文化中，人降临到这个世上是带着罪恶的，工作主要是为了赎罪，而人是自私的、懒惰的，因此人力资源中很多的工具乃至理念都是与此对路的，也正是符合这样的文化下出现的。而在中国文化下工作的出发点就不同，因为从我们的企业中更多所体现出的不仅仅是为了满足基本的生活保障而工作（马斯洛理论的第一层需求），而看到的更多的是人无穷大的欲望，而人性的本质则是被美化了的假象，这样的假象下，管理仅仅是在管人……而这应该也是我们所特有的文化。
文化的不同、人的不同在实际使用人力资源管理这套工具时必然再次变形（引进之初已经变形），中国人的小聪明又来了，要打造出适应我们中国文化的“人力资源管理”，结果是在别人经过常年积累和实践的理论在我们的粗编乱造下成了速成版、精选版，而实际使用起来才发现还是那老一套，仅仅是简单的照搬、照抄，只是冠上了个“人力资源”的美丽帽子……而此时，我能够想起的还是影响了中国几代人的——“中国制造”这顶帽子。西方的文化是制订规则（人力资源管理），而中国文化是在规则中发现例外。而其中，人起了最为关键的因素。
文化差异是什么？举个例子：中国的讲台是高高在上的，西方的讲台是在下面的；西方直呼上司的名字，中国总是将职位常挂于口……之前有听过孙健敏老师讲的《文化与人力资源管理—挑战与出路》一课，正是在讲述在中国文化下，中国本土文化如何在企业转变时成为许多管理者头疼的问题。人力资源管理，作为新的概念，一改中国老式方式方法，不同的理念和操作形式，中国文化是否经的起考验，西方文化是否能在本土站稳脚，还有待接受时间与事实的考验。
实际工作中的变形让我发现真正的阻力，通过企业招聘了解其他公司的企业中的管理情况是我打开思路、学习管理理念常用的手段之一，从事招聘工作近两年，在每次面试过程中我会询问面试者同样的一个问题，就是介绍一下之前企业的一些有关管理方面的情况。当然我会用一些“手段”从应聘者的口中了解别人公司很多管理的细节是怎么来做的（按照人力资源管理招聘面试的STAR原则，不知道我这样的做法是否能称之为当中的S，也就是Situation 背景 ，虽然书本上关于S的要点没有这么一项，我则是直取“背景”其义，通过这样的方法更深入的了解应聘者，我想这也是很多面试官所常用的手段吧）！其实，我的本意只想学习到在中国企业实践中切实可行的人力资源管理办法，以此来丰富自己的知识，弥补自己的不足，甚至是拿来借鉴（中国人特有的“聪明”）。但是实际情况却是很多企业的做法却让我这个门外汉嗤之以鼻，例如：曾经一个面试者向我讲述了他之前公司的绩效考核完全走的是形式化，是为了迎合企业老板追求西方管理新理念的产物。而此种形式化的管理在企业中盛行，导致失去了考核的本身意义。结果导致企业中，部门与部门之间的员工勾心斗角、拉帮结派，阿谀奉承之风盛行，而很多因为优秀员工却因为“考核”不合格纷纷离岗，更有甚至忍受不了有些员工“人前是人，人后是鬼”的做法含恨离去……企业也在这样的氛围下渐渐失去了市场竞争能力而走向了衰败，空留了一帮高喊着学习西方先进管理的口号，各自打着自己的如意算盘“合格的优秀员工”。
西方人力资源管理其实对于国内的很多企业其实并不是要拿来借鉴的管理工具，而是企业在发展到一定阶段，为了适应新社会的必然产物。西方只是在经历过此阶段后，悟出了其中的门道，按照他们的文化给它先一步命名为了“人力资源管理”，等我们发展到一定阶段，也能够在总结经验教训后，悟出自己的一套管理理念，我们也可以给它起个名字“人事资本管理”、“人源资本管理”……而实质就是“中国式人力资源管理”。
一个企业刚起步的时候可能还不能称之为企业，用小作坊来形容似乎更加贴切，一两个朋友或是两三个亲戚找到一个合适的项目，并在项目上达成共识，觉得多少有钱赚，于是东拼西凑，出钱的出钱出力的出力，一个企业的雏形就这么形成了。随着业务的逐渐扩大，之前的两三个人完成不了这么多工作量的时候，就需有更多的人来工作；业务一多，帐务越来越复杂，财务出现了；人渐渐多了，于是或租或买办公区域；数据量的增加，靠简单的手工操作容易出错，于是出现了电子化、机械化的设备；人员数量的不断增多，靠之前的老思路以人管人的方式管理不过来了，于是专门成立了管理部门，人事、行政形成，制度流程出现了，各个方面渐渐规划起来，而墨守成规的员工（这里可以称为员工了）也逐渐的被淘汰掉……发展的瓶颈当然不止这么一点，流程的步步更新，制度的步步完善，管理方法的日新月异，企业文化、战略、方针……
当然，也有企业的老板大胆喊出了“这样的管理理念不适合我们公司”。的确，不同的阶段不同的管理方式，一味的盲目追求先进的管理方式方法必定会对企业带来不小的冲击！面对种种阻力，行业的先驱者们给了我们中国企业一个肯定的回答：“中西合璧，管人管事双管齐下”！张建国、孙为民、张志学曾在《漫谈中国式人力资源管理》一文中给出了我们这样的答案！通过西方的“管事”、东方的“管人”相结合的双轨制管理理念。可以看出，之前的“中国制造”正在朝着“中国创造”的方向发展，因为我们有这样专业的先驱者们志在创造出我们自己的“人力资源管理”。只有摸索出一套适合我们文化的管理工具，才是我们应该要做的，也是我们所希望看到的！
06年的12月，感谢张培德老师的一堂《人力资源管理》培训课程为我开启了一扇门，我穿过这扇门，踩着先驱者的脚印在实践、在思索、在朝前走着……
井底之蛙透过井口望见的也是天，虽片面，却专注，致使所见之处，天更蓝，星更亮！以上愚见，还望有识之人予以纠正，不甚感激！
[ 本帖最后由 空杯求水 于 2008-4-3 16:53 编辑 ] |
-
1
评分次数
-
|
发表于 2008-4-2 15:09
| 