IT从业者接连猝死 引发“过劳死”立法呼声
近日，奥美中国北京分公司一名员工在办公室突发心脏病，后经抢救无效身亡。24岁的生命戛然而止，生前发布的微博——“世上最容易做的一件事就是失去联系”——一语成谶，令人哀痛惋惜。数日后，搜狐公司旗下游戏网站的一名年轻员工，也因为病毒性心肌炎不幸去世。
年轻白领接连死亡，再度为忙碌的上班族敲响了“过劳死”的警钟，也让现行的劳动保障制度又一次面对拷问。
[b]“过劳死”是现代社会工伤的一种新形式[/b]
奥美员工去世后，许多人在致哀的同时，为自己的状态感到深深的焦虑和恐慌。
有网友在凌晨1时30分发微博称：“终于下班了，奥美员工11点下班就猝死了，那我们公司的估计没几天就死一个吧！”而“繁草琉璃”则在凌晨4时诉苦：“加班到现在才到家，泡脚的时候居然听到鸡鸣声了！公司设计部和策划部哪个人没加班到晚上十二点后过？悲催的加班成常态，老板都不反思下么？一把辛酸泪啊。”
晚上7时40分，上海某会计师事务所审计员刘岑还在办公室里加班，而这已是她“不算太忙”的时候。“现在正做一些专项审计，还有一些公司上市之前的审计，对时间要求没有那么严格，还是比较轻松的，每天差不多九点就能走了！”
审计员最忙的时候是年前年后。“国家要求次年4月份之前出审计报告，但各个银行有不同的要求，大多数二月份三月份就要。银行业务量又大，只能拼命赶进度。” 太仓、佛山、宁乡……在数月之前，刘岑和同事们像赶场一样，从一个城市奔赴下一个城市，加班加点完成审计工作。“最累的一次是顺德农商行，因为一周之内就要出审计报告，我们回上海后直接从机场到所里，熬了一个通宵，第二天才回家休息的。那时候我觉得我也要‘过劳死’了。”
“过劳”已经成为我国白领的工作常态，而我国目前的法律法规中并无“过劳死”这一概念，更谈不上对其如何认定。中国人民大学劳动人事学院博士董尚雯坦言，认定“过劳死” 的确十分复杂。“因为并没有一种直接的病叫做‘过劳死’，这是一个长期积累的过程，而且都以其他形式表现出来。如何证明这种积累的过程是由工作而非自身因素引起，存在很大争议。”
2012年一份统计数据显示，我国每年“过劳死”人数已达60万，超越日本成为“过劳死”大国。基于我国“过劳死”既不算工伤，又不算职业病，不断有业界人士提议，应将“过劳死”作为“视同工伤”的一种情况，纳入劳动保障范畴。
“之前，工伤都是指员工肢体受到伤害或者伤残，属于普通常识就可以判断的对员工身体的伤害，主要是由于体力劳动或者生产环境恶劣引起的。”北京市人大代表、北京当代律师事务所律师卫爱民说，“但随着社会的发展，劳动者尤其是那些坐在办公室的所谓白领，承受着巨大的工作压力。这种压力体现在他们的脑力劳动上，在精神上造成了看不见的对身体健康的损害。这种伤害也是巨大的，但往往不好判断。‘过劳死’是现代社会工伤的一种新形式，应该予以重视。”
[b]现有“双工+48小时死亡”认定标准存在严重缺陷[/b]
在《工伤保险条例》修改期间，北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平呼吁过修改“视同工伤”规定，将“过劳死”纳入到“视同工伤”中，“很遗憾没有得到采纳。”而在资深劳动法专家董保华看来，被称为“双工+48小时死亡”的认定标准本身，存在着严重缺陷。
黄乐平(北京义联劳动法援助与研究中心主任):
过劳死既是一个医学专业问题，也是一个法律专业问题，非常复杂。
目前《工伤保险条例》第十五条中，有“视同工伤”的规定，其中第一则是“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”。对这一社会反映比较强烈的立法问题，立法部门担心修法扩大范围会导致工伤保险基金的负担加重。
我曾提出“一进一出”的修法原则，“一进”就是扩大范围，“将在工作岗位上因为工作原因突发疾病死亡的不局限于48小时，而是扩大到治疗无效死亡的期间”，避免社会舆论批评的伦理道德风险；“一出”就是严格限定适用范围，只适用于因为直接工作原因而导致突发疾病死亡的，将“过劳死”、“过劳伤”纳入到工伤保险中，同时要明确过劳的标准，比如有加班、连续工作多长时间没有休假等等标准，排除非直接工作原因导致的突发疾病死亡，缩小适用范围减小工伤保险负担。对这一条规定的修改，可以借鉴其他国家现有的标准。
由于《工伤保险条例》2010年底刚经过修改，因为新出现的个案就马上要求修改相关法律在操作层面上难度很大，短期内寄希望于修改条例解决所有问题恐怕不太现实。
董保华(劳动法、社会法教授，曾参与《中华人民共和国劳动法》论证起草工作)：
“双工”认定标准强调发病地点，“过劳死”往往是由于积劳成疾，发病并不一定符合“双工”；“48小时”则是一个极不人道的提法，显然是在暗示家属应当在48小时之内放弃治疗，以取得工伤待遇，这无疑是对社会道德底线的一种挑战。
而认定标准最致命的缺陷是，没有在休息权这一“原权”与工伤待遇这一“派生权”之间建立起必要的因果联系。若只强调发病地点与抢救时间，一个从不加班的员工，旧病在工作中复发，在48小时内死亡，便可获得工伤待遇；一个长期加班的员工，只要不是在工作中发病或者抢救时间过长，便不能获得工伤待遇。
“过劳死”源自日本，因激烈的市场竞争和淘汰所产生的压力，导致人们身心极度疲劳直至死亡的现象时有发生。为此，日本引入“劳灾”认定，在事后予以补偿，我国可以借鉴。
一是过渡性工作的标准。日本厚生劳动省在2001年12月修订的《关于脑血管疾病与虚血性心脏疾病(负伤引起的除外)的认定标准》中，将劳动者在死亡前是否过度工作的考察时间从1周扩大到了1个月。
二是过重性劳动的标准。发病前1个月内，加班超过100小时，或发病前2至6个月内，加班时间每月平均超过80小时。
三是劳动状态的标准。与工作的不规则性、长期受限性、出差强度、轮值班和深夜工作，工作环境中的湿度、噪音、时差以及是否容易产生精神上的紧张等很多因素联系在一起。四是过重负荷而导致精神障碍的标准。主要保护由于过度劳累而诱发其他基础性疾病者，及精神障碍而自杀或留下后遗症的人，即过劳而自杀或过劳而不死者。
[b]“工会没发挥影响力，劳动者缺乏集体谈判能力”[/b]
“每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时”、“延长工作时间最多每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时”、“工作日延长工作时间的，按劳动者本人小时工资标准的150%支付工资，休息日为200%、法定休假日为300%”……我国现有的劳动法规定不可谓不细，对众多白领而言却只是“看上去很美”。若已成文的法规都得不到落实，探讨“过劳死”是否只会徒增伤感？
郑晓宇(28岁，某著名IT企业员工)：
“过劳死”我觉得有两个原因，一是自身对工作的要求太高，二是企业对员工的要求高。前者属于个人选择，但后者还是很普遍的，尤其是私企、外企，加班都是家常便饭。
企业里还有种奇怪的氛围，就是下班大家都不走，全在那里至少耗一个多小时。我个人对这种风气是不太能理解。单位有班车，我经常下班就去坐班车，结果前两天领导跟我很“委婉”地说，别一下班就着急走，影响不好。我就不明白，下班回家还影响不好？可是领导都说了，我也耗着呗！
“过劳死”毕竟是极端情况，比例很小，想要保证员工的健康，还是应该从加班入手。现在是不仅要加班，还没有加班费。像我们单位，上了市的大企业，平时和周末加班都没有加班费，只给倒休。许多IT企业也都是类似的规定。加班费这种明确写到法规里的条文，都没人执行监管，现在又说“过劳死”算工伤是保护员工利益，这是糊弄谁呢？
卫爱民(北京市人大代表，北京市当代律师事务所律师)：
企业当前的主流观念是只强调工作结果，根本不考虑员工权益。前几天晚上快10点了，我看见几个年轻人在等车。他们告诉我说这个点回家很正常，因为手头的活在工作时间里根本忙不完，如果不利用一下晚上的时间，周末还要专门过来，公司也不把他们的行为算作加班。
这些年轻人看似自觉自愿主动加班，其实是在被剥削。劳动者的权益被漠视，甚至被侵害，主要还是因为劳动者目前缺乏集体谈判的能力，这与工会没有发挥影响力有相当大的关系。我希望工会能够发挥更好的作用，各级ZF、党委也应该支持工会加大力度保护劳动者权益。
董尚雯(中国人民大学劳动人事学院博士)：
劳动法在实际当中很难被遵守和落实，我分析是因为现在企业的用工成本高利润薄，处在积累期，员工还不能像欧美国家那样轻松地生活。再者也是由于时代的变化，产生很多需要创造力、弹性时间的工作。并不是说干了8小时，就产出多少零件，而是以整个工作任务来运行的，员工自己来决定时间安排和进度。
我觉得现如今特别需要一种自律精神。大家看那种劝说要保重自己身体的语言可能感觉很无力，但生命的第一负责人只能是自己。拿“拖延症”来说，很流行，包括我也是开始不想做事，最后只能熬夜。作为员工，我们要尽量合理安排时间，时刻关注自己的身体是否吃得消。
[b]算计[/b]
[b]保障员工休息[/b]
[b]经济杠杆最有效[/b]
将“过劳死”纳入工伤，让“过劳死”的员工获得工伤保险，这对劳动者无疑是福音。可这一举措能够倒逼企业保障员工的休息权、保护劳动者利益吗？不能。
若“过劳死”纳入工伤，按《工伤保险条例》规定，员工可以得到“一次性工亡补助金”，这笔赔偿金由工伤保险基金提供。
换言之，“过劳死”算不算工伤，与企业没有什么关系，花的无非是其他劳动者缴纳的工伤保险金。如此一来，如何倒逼企业保障员工休息？
而落实加班费制度，则与企业的关系甚为密切。众所周知，企业之所以让员工加班，是因为有“剩余价值”可以榨取。假设一名员工的时薪为100元，每小时创造价值为150元，每工作一个小时，企业就能得到50元的剩余价值。
如果不支付加班费，企业每小时将得到150元剩余价值，强迫员工加班顺理成章。
可是有了加班费，情况就大有改观。按《劳动法》规定，平日加班费不低于工资的150%。还按之前的假设，此时员工的时薪变为150元，企业一分剩余价值也拿不到。到了周末、假日，企业还要为员工“倒贴钱”。如此一来，精明的企业主自然会保障员工休息。
由此可见，能不能保障员工休息，还要靠经济杠杆。而经济杠杆能否发挥效益，就要看法规落实程度了。
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