老板们也常常怀才不遇
说怀才不遇，仿佛是在说“人才”没有遇到伯乐。其实，伯乐们也常常“不遇”人才。大家注意看各地的人才网站，有的企业开创十几年了，还在招总经理、人力资源经理。天天招，应聘点击浏览数达几万了，还在招。是“天下无才”吗？不是，是他们“不遇”人才。才华横溢者怀才不遇，应该是“没有遇到机遇”的意思，而老板们怀才不遇，我的意思是“不遇人才”，他们“怀才不遇”是有人才而“不遇”。可能我这观点会有人再反击。但我认为客观事实就是这样。
请问人才都是招来的吗？我认为不一定。“招”只是一种方式。这种方式只是“招进来”一些组织需要进行知识结构与能力结构互补的人才。当组织发展到一定阶段时原来的人才体系不适应新的竞争环境需要时，出现了组织结构性的人才缺乏时，这时候“招”是办法。但不是最好的办法。
老板们常常“怀才不遇”其主要原因有：
一、以为外面的和尚好念经。在竞争中，一些企业处于劣势，就想方设法到同业中去挖人。以为同业中业绩好的人就是人才，而放弃了对本企业优秀人才的资源开发与管理。其实，同业中人才的业绩是与各企业资源组合、有效利用、各企业价值链管理密切相关的。并非只是与一两个人相关的。这样，这些老板就犯了大错误“怀才不遇”了。人才就在他身边而不“遇”。
二、老板们喜欢用观念、思想与自己一致的人才，不喜欢用思想观念超越自己的人才。表面上是“叶公好龙”。其实，一点也不知道龙。特别是一些文化层次比较低的老板，总以为自己能有今天“你们那些读书”太理论了没什么用。其实，他们哪里知道他们的成功存在着很多的社会因素。就说社会“劳动力”这一块。在前几年，再前十几年，“盲流”的农民工到东部来，工作不讲条件、待遇。结果他们的劳动付出全成了这些老板的利润组成部分了，可现在不一样了，西部经济在发展，大多数的农民工对自我的劳动条件要求也在不断地提高。这样，这些老板的利益就受到冲击了。劳动成本要上升了，利润要下降了。但怎么解决这些问题？《用劳动合同法》吗？会吃亏的。如何留住优秀的员工，是成了他们的话题，但怎么留？“你人才有人才的理论，我老板有我老板的想法”。这样，就有很多的老板又“怀才不遇”了。
三、“君王关系”在人类社会不管哪里都是存在着，企业组织的建立是在组织规则制度基础上建立与管理的。正因为组织规则与制度，人与人关系就存在着“君王关系”。老板要求员工对他忠诚，不无道理。这是组织规则与制度可以确定的。什么叫忠诚？岳飞忠不忠？张志新忠不忠？忠诚概念好理解，但忠诚的行为确实不好理解。常常是忠诚者受屈受冤。在企业不乏这样的案例。这些不是谁的错，不是老板的错，也不是“人才”的错，是组织规则（有的是明规则，有的是暗规则与潜规则）造成了，老板们不仅不遇人才，更可怕的是有的时候将人才推向竞争对手了。
四、社会心理与人的自我心理：功高盖主，也是很多老板“不遇人才”的主要原因。——你太优秀了，也是错。
老板发言五分钟，人才者你为什么要六分钟？难道是要让员工们认为你比老板能说会道？
老板话都说完了，你为什么要补充两句？难道是老板说错了？
功高盖主，万万不可。老板肯定“不遇你”。
在任何组织内：人才者的工作都是在上级的领导下，最高领导者的英明决策下，全体成员共同努力的结果，不是你一个人的功劳。
反过来，对于这些太杰出的人才，老板们应该如何处理呢？不用不行，给别人用更不行。只有让他们当“政协主席”是最好的办法。
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